Buenas Tardes! Para este cierre semestre les tengo una pelicula relacionada con los temas de coopercaión y esfuerzo! Gung Ho Amigos!!!!

Unidad 10

Auditoría del personal

Para empezar este trabajo necesitamos saber que es una auditoria de personal y además de los beneficios que ofrece:

Una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de administración de personal en la organización con el fin de mejorarlas. La auditoría puede cubrir un departamento, una división o toda la empresa.

Son muy eficientes pues, las actividades de recursos humanos de la empresa deben reflexionar las necesidades y objetivos del personal, y al mismo tiempo tener en cuenta y mantenerse en armonía con los objetivos corporativos

Los pasos se definen:

·         Identificar quién es responsable de llevar a cabo cada actividad.

·         Determinar los objetivos que persigue cada actividad.

·         Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar esos objetivos.

·         Desarrollar un plan de acción para corregir errores en los objetivos, políticas y procedimientos.

·         Formular un seguimiento para el plan de acción.

Áreas que cubre

• Sistema de información sobre la administración de personal
• Planes de recursos humanos administración de la compensación (Planes de sustitución y reemplazo Niveles de sueldos, salarios e incentivos)
• Análisis de puestos (Descripciones y especificaciones de puestos)
• Obtención y desarrollo del personal reclutamiento y selección (Fuentes externas de personal, procedimientos de selección, etc.)
• Capacitación y orientación y desarrollo profesional (Tasa de efectividad en el aprendizaje, planes de promoción)   
• Control y evaluación de la organización (Técnicas de evaluación del desempeño ,entrevistas de evaluación)
• Auditorías de personal (función del departamento de recursos humanos y evaluación de los gerentes de línea)

Es importante saber si los gerentes de línea están cumpliendo en forma adecuada tanto las políticas de la empresa, como los lineamientos legales.

Los instrumentos más utilizados son los siguientes:

Entrevistas  Las entrevistas directas con el personal a todo nivel son una poderosa herramienta para obtener información acerca de las actividades de recursos humanos y para identificar áreas que necesitan mejorar.  Los comentarios del empleado se registran y después se analizan durante la auditoría de la función de recursos humanos para identificar las causas de la tasa de rotación, la baja moral y otros problemas

Sondeos de opinión Ofrecen respuestas más directas y honestas cuando contestan un cuestionario que cuando se entrevistan con un funcionario del departamento de personal.  Sin embargo, debido a que las entrevistas son costosas en términos de tiempo y dinero, muchos departamentos de recursos humanos utilizan sondeos de opinión para obtener información.

Análisis históricos:  Permite adquirir información esencial sobre la función de la administración de los recursos humanos de la empresa. (Auditorías de la seguridad física y aspectos de salud Auditoría de conflictos Auditorías de la compensación)

Información externa Las comparaciones con otras organizaciones pueden proporcionar a los auditores una perspectiva adecuada que les permita emitir juicios certeros y tomar decisiones correctas.. Las fuentes más confiables para obtener información especializada incluyen las organizaciones industriales y profesionales, las cámaras de comercio

Investigación en el área de los recursos humanos  Comparan un grupo experimental con otro de control en condiciones realistas. Estos experimentos se llevan a cabo para obtener datos referentes a aspectos como el ausentismo, la tasa de rotación, el nivel de satisfacción con el empleo, la compensación, la segu­ridad y otros.

Los beneficios de la auditoria de recursos humanos son muchos como los siguientes:

• Identifica las contribuciones del departamento de personal a la empresa.
• Esclarece las funciones y responsabilidades del departamento de recursos humanos.
• Identifica problemas de importancia crítica.
• Alienta la uniformidad de políticas y prácticas.
• Garantiza el cumplimiento de diversas disposiciones legales.

Bibliografía:

CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos.

McGraw-Hill, quinta Edición, 1999

Unidad 9

Marco jurídico de las relaciones laborales

Las relaciones laborales son para cualquier país un elemento de importancia esencial. No sólo porque definen la calidad de las interacciones entre empleadores y trabajadores, sino fundamentalmente, porque definen también la calidad de una sociedad.

Como por ejemplo, los salarios, tipos de contratos, las jornadas de trabajo, la previsión, la retribución a la productividad, la calidad del producto y la capacitación de la fuerza de trabajo, el comportamiento de los mercados laborales, los empleos, la disciplina laboral, las condiciones de higiene, salud y medioambiente laboral, las medidas de bienestar, la información y participación, así como también, los comportamientos del actor sindical y empresarial. 

Finalmente, pero no menos importante, una dimensión de las relaciones laborales es su cristalización en una normativa laboral, es decir el conjunto de deberes y derechos que están protegidos por una legislación que debe mantener una ecuanimidad y equilibrio entre los actores. Ecuanimidad y equilibrio son dos características básicas, para que una legislación tenga legitimidad social, es decir una adhesión basada en convencimiento y el consentimiento de quienes tienen que ejercerla y no sólo como una imposición externa asegurada con medidas de fuerza o de poder. 

Pueden ser modernas, es decir, basadas en una racionalidad instrumental y normativa, o tradicionales, basadas en ideologías o prejuicios. Pueden ser adecuadas al momento de desarrollo de la economía y la sociedad, o presentar una cierta disfunción a ese desarrollo.  Respecto al marco legal que regula las relaciones laborales puedo decir que está dado por cada país en su legislación laboral y contempla todos los aspectos antes mencionados, los salarios, tipos de contratos, las jornadas de trabajo, la previsión, la retribución a la productividad, la calidad del producto y la capacitación de la fuerza de trabajo, el comportamiento de los mercados laborales.

Aqui esta la 2da parte.. Espero que lo disfruten!! =)

Buenos Días tengan todos ustedes, les dejo un video que nos puso en clase mi profesor de recursos humano: Víctor Rosario, habla sobre una auditoria del personal bien hecha!!

Unidad 8 Seguridad e higiene en el trabajo

Unidad 8

Seguridad e higiene en el trabajo

Higiene Laboral:

Condiciones de trabajo que garanticen la salud física y mental, y con las condiciones de bienestar de las personas.

•El sitio de trabajo constituye el área de acción de la higiene laboral e implica aspectos ligados a la exposición del organismo humano aagentes externos como ruido, aire, temperatura, humedad, iluminacióny equipos de trabajo

•Un ambiente saludable de trabajo debe brindar condicionesambientales físicas que actúen de manera positiva sobre todos losórganos de los sentidos (vista, oído, olfato, tacto y gusto)

•Desde el punto de vista de salud mental, el ambiente de trabajo debeestablecer condiciones psicológicas y sociológicas saludables queactúan de modo positivo sobre el comportamiento de las personas,para evitar efectos emocionales como el estrés.

•Ambiente físico implica:

•Iluminación, ventilación, temperatura, ruidos

•Ambiente psicológico implica:

·        Relaciones humanas agradables

·        Tipo de actividad agradable y motivadora

·        Estilo de gerencia democrática y participativa

·        Eliminación de posibles fuentes de estrés

•Aplicación de principios de ergonomía

Maquinaria y equipos adecuados

O Mesas e instalaciones ajustadas

O Herramientas que reduzcan la necesidad de esfuerzo físico

Higiene de Trabajo:

Conjunto de normas y procedimientos que busca protegerla integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos desalud inherentes a las taras del cargo y al ambiente físico en que se ejecuta laslabores.- diagnostico y la prevención de las enfermedades ocupacionales, estudio ycontrol del hombre y su ambiente de trabajo- un ambiente agradable puede mejorar la relación interpersonal y laproductividad así como reducir accidentes, enfermedades, ausentismo y rotación de personal. Las empresas exitosas se obsesionan con esto.

Salud Ocupacional

: Ausencia de enfermedades. Riesgos de salud físicos ybiológicos, toxicos y químicos, así como condiciones estresantes, pueden provocar daños a las personas en el trabajo.

−Estado físico, mental y social de bienestar

−Se relaciona con la asistencia médica preventiva

−El programa de medicina ocupacional incluye exámenes médicos exigidos por ley, además de programas de protección de salud de los empleados

Unidad 7 Evaluación del desempeño

Unidad 7

Evaluación del desempeño

“La evaluación del desempeño es una apreciación consecuente del proceder de las personas en los cargos que ocupan. En algunas empresas la evaluación del desempeño puede estar a cargo del superior directo, del propio empleado o inclusive de una comisión de evaluación, según los objetivos de la evaluación”.

Esto nos lo dice Chiavenato, nos quiere decir que es una valoración al desempeño de nuestro capital humano, valorar su trabajo y evaluar que tan bien está haciendo su trabajo. También nos dice que este también es un puesto que lo puede ocupar un gerente, el mismo empleado o una comisión. Al igual que tenemos que evaluar su rendimiento, que tan bien esta su trabajo y de qué forma podemos llevarlo a la eficiencia.

La evaluación del desempeño es muy importante en la empresa ya que de aquí depende que tu capital humano sea mejor y se esfuerce cada día. Desafortunadamente muchas empresas no cuentan con este apartado y lo que hacen es que sus empleados se sientan en confort o que simplemente no se esfuercen, esto no es nada más para que tu capital humano se sienta satisfecho sino para que tu empresa llegue a la eficacia y eficiencia, y sea más productiva tu empresa.

Hay varios métodos de evaluación del desempeño, estos son con el fin de saber con cual el empleado se siente mejor:

• Método de escalas gráficas: Este método utiliza un formulario de doble entrada a llenar por el evaluador, donde por un lado en la hileras horizontales figuran los ítems que se evalúan (conocimientos, calidad, cooperación, etc.), y en columnas verticales se ponen los diferentes grados que corresponden a cada una (óptimo, muy bueno, bueno, regular, etc.).

• Método de elección forzada: Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de ciertas alternativas de tipo de desempeño individual. En cada bloque de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente sólo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado.

• Método de investigación de campo: La evaluación del desempeño la realiza el superior (jefe), pero con asesoría de un especialista del staff. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados.
• Método de comparación por pares: Aquí se comparan a los empleados tomados de a dos, y se anota cuál es aquel que, en cada aspecto (conocimientos, calidad, etc.) se desempeña mejor.
• Método de frases descriptivas: Parecido al método de elección forzada, solo que no se exige del evaluador que no elija una o dos alternativas, sino que se limita a señalar las frases que caracterizan el desempeño del subordinado y aquellas que no lo demuestran.
• Métodos mixtos: Una combinación de cualquiera de los métodos anteriores es muy utilizada en organizaciones que se caracterizan por la complejidad de los cargos.
La entrevista de evaluación de desempeño con el empleado constituye el punto principal del sistema: la comunicación que sirve de retroalimentación y que reduce los malentendidos entre un superior y el subordinado.

Como vemos, existen una infinidad de métodos de evaluación de desempeño por los cuales debemos elegir cual es mejor para nosotros y claro, para nuestro capital humano y con cual podemos llegar a la excelencia.

Bibliografía:

CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos.

McGraw-Hill, quinta Edición, 1999