Buenas Tardes! Para este cierre semestre les tengo una pelicula relacionada con los temas de coopercaión y esfuerzo! Gung Ho Amigos!!!!

Unidad 10

Auditoría del personal

Para empezar este trabajo necesitamos saber que es una auditoria de personal y además de los beneficios que ofrece:

Una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de administración de personal en la organización con el fin de mejorarlas. La auditoría puede cubrir un departamento, una división o toda la empresa.

Son muy eficientes pues, las actividades de recursos humanos de la empresa deben reflexionar las necesidades y objetivos del personal, y al mismo tiempo tener en cuenta y mantenerse en armonía con los objetivos corporativos

Los pasos se definen:

·         Identificar quién es responsable de llevar a cabo cada actividad.

·         Determinar los objetivos que persigue cada actividad.

·         Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar esos objetivos.

·         Desarrollar un plan de acción para corregir errores en los objetivos, políticas y procedimientos.

·         Formular un seguimiento para el plan de acción.

Áreas que cubre

• Sistema de información sobre la administración de personal
• Planes de recursos humanos administración de la compensación (Planes de sustitución y reemplazo Niveles de sueldos, salarios e incentivos)
• Análisis de puestos (Descripciones y especificaciones de puestos)
• Obtención y desarrollo del personal reclutamiento y selección (Fuentes externas de personal, procedimientos de selección, etc.)
• Capacitación y orientación y desarrollo profesional (Tasa de efectividad en el aprendizaje, planes de promoción)   
• Control y evaluación de la organización (Técnicas de evaluación del desempeño ,entrevistas de evaluación)
• Auditorías de personal (función del departamento de recursos humanos y evaluación de los gerentes de línea)

Es importante saber si los gerentes de línea están cumpliendo en forma adecuada tanto las políticas de la empresa, como los lineamientos legales.

Los instrumentos más utilizados son los siguientes:

Entrevistas  Las entrevistas directas con el personal a todo nivel son una poderosa herramienta para obtener información acerca de las actividades de recursos humanos y para identificar áreas que necesitan mejorar.  Los comentarios del empleado se registran y después se analizan durante la auditoría de la función de recursos humanos para identificar las causas de la tasa de rotación, la baja moral y otros problemas

Sondeos de opinión Ofrecen respuestas más directas y honestas cuando contestan un cuestionario que cuando se entrevistan con un funcionario del departamento de personal.  Sin embargo, debido a que las entrevistas son costosas en términos de tiempo y dinero, muchos departamentos de recursos humanos utilizan sondeos de opinión para obtener información.

Análisis históricos:  Permite adquirir información esencial sobre la función de la administración de los recursos humanos de la empresa. (Auditorías de la seguridad física y aspectos de salud Auditoría de conflictos Auditorías de la compensación)

Información externa Las comparaciones con otras organizaciones pueden proporcionar a los auditores una perspectiva adecuada que les permita emitir juicios certeros y tomar decisiones correctas.. Las fuentes más confiables para obtener información especializada incluyen las organizaciones industriales y profesionales, las cámaras de comercio

Investigación en el área de los recursos humanos  Comparan un grupo experimental con otro de control en condiciones realistas. Estos experimentos se llevan a cabo para obtener datos referentes a aspectos como el ausentismo, la tasa de rotación, el nivel de satisfacción con el empleo, la compensación, la segu­ridad y otros.

Los beneficios de la auditoria de recursos humanos son muchos como los siguientes:

• Identifica las contribuciones del departamento de personal a la empresa.
• Esclarece las funciones y responsabilidades del departamento de recursos humanos.
• Identifica problemas de importancia crítica.
• Alienta la uniformidad de políticas y prácticas.
• Garantiza el cumplimiento de diversas disposiciones legales.

Bibliografía:

CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos.

McGraw-Hill, quinta Edición, 1999

Unidad 9

Marco jurídico de las relaciones laborales

Las relaciones laborales son para cualquier país un elemento de importancia esencial. No sólo porque definen la calidad de las interacciones entre empleadores y trabajadores, sino fundamentalmente, porque definen también la calidad de una sociedad.

Como por ejemplo, los salarios, tipos de contratos, las jornadas de trabajo, la previsión, la retribución a la productividad, la calidad del producto y la capacitación de la fuerza de trabajo, el comportamiento de los mercados laborales, los empleos, la disciplina laboral, las condiciones de higiene, salud y medioambiente laboral, las medidas de bienestar, la información y participación, así como también, los comportamientos del actor sindical y empresarial. 

Finalmente, pero no menos importante, una dimensión de las relaciones laborales es su cristalización en una normativa laboral, es decir el conjunto de deberes y derechos que están protegidos por una legislación que debe mantener una ecuanimidad y equilibrio entre los actores. Ecuanimidad y equilibrio son dos características básicas, para que una legislación tenga legitimidad social, es decir una adhesión basada en convencimiento y el consentimiento de quienes tienen que ejercerla y no sólo como una imposición externa asegurada con medidas de fuerza o de poder. 

Pueden ser modernas, es decir, basadas en una racionalidad instrumental y normativa, o tradicionales, basadas en ideologías o prejuicios. Pueden ser adecuadas al momento de desarrollo de la economía y la sociedad, o presentar una cierta disfunción a ese desarrollo.  Respecto al marco legal que regula las relaciones laborales puedo decir que está dado por cada país en su legislación laboral y contempla todos los aspectos antes mencionados, los salarios, tipos de contratos, las jornadas de trabajo, la previsión, la retribución a la productividad, la calidad del producto y la capacitación de la fuerza de trabajo, el comportamiento de los mercados laborales.

Aqui esta la 2da parte.. Espero que lo disfruten!! =)

Buenos Días tengan todos ustedes, les dejo un video que nos puso en clase mi profesor de recursos humano: Víctor Rosario, habla sobre una auditoria del personal bien hecha!!

Unidad 8 Seguridad e higiene en el trabajo

Unidad 8

Seguridad e higiene en el trabajo

Higiene Laboral:

Condiciones de trabajo que garanticen la salud física y mental, y con las condiciones de bienestar de las personas.

•El sitio de trabajo constituye el área de acción de la higiene laboral e implica aspectos ligados a la exposición del organismo humano aagentes externos como ruido, aire, temperatura, humedad, iluminacióny equipos de trabajo

•Un ambiente saludable de trabajo debe brindar condicionesambientales físicas que actúen de manera positiva sobre todos losórganos de los sentidos (vista, oído, olfato, tacto y gusto)

•Desde el punto de vista de salud mental, el ambiente de trabajo debeestablecer condiciones psicológicas y sociológicas saludables queactúan de modo positivo sobre el comportamiento de las personas,para evitar efectos emocionales como el estrés.

•Ambiente físico implica:

•Iluminación, ventilación, temperatura, ruidos

•Ambiente psicológico implica:

·        Relaciones humanas agradables

·        Tipo de actividad agradable y motivadora

·        Estilo de gerencia democrática y participativa

·        Eliminación de posibles fuentes de estrés

•Aplicación de principios de ergonomía

Maquinaria y equipos adecuados

O Mesas e instalaciones ajustadas

O Herramientas que reduzcan la necesidad de esfuerzo físico

Higiene de Trabajo:

Conjunto de normas y procedimientos que busca protegerla integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos desalud inherentes a las taras del cargo y al ambiente físico en que se ejecuta laslabores.- diagnostico y la prevención de las enfermedades ocupacionales, estudio ycontrol del hombre y su ambiente de trabajo- un ambiente agradable puede mejorar la relación interpersonal y laproductividad así como reducir accidentes, enfermedades, ausentismo y rotación de personal. Las empresas exitosas se obsesionan con esto.

Salud Ocupacional

: Ausencia de enfermedades. Riesgos de salud físicos ybiológicos, toxicos y químicos, así como condiciones estresantes, pueden provocar daños a las personas en el trabajo.

−Estado físico, mental y social de bienestar

−Se relaciona con la asistencia médica preventiva

−El programa de medicina ocupacional incluye exámenes médicos exigidos por ley, además de programas de protección de salud de los empleados

Unidad 7 Evaluación del desempeño

Unidad 7

Evaluación del desempeño

“La evaluación del desempeño es una apreciación consecuente del proceder de las personas en los cargos que ocupan. En algunas empresas la evaluación del desempeño puede estar a cargo del superior directo, del propio empleado o inclusive de una comisión de evaluación, según los objetivos de la evaluación”.

Esto nos lo dice Chiavenato, nos quiere decir que es una valoración al desempeño de nuestro capital humano, valorar su trabajo y evaluar que tan bien está haciendo su trabajo. También nos dice que este también es un puesto que lo puede ocupar un gerente, el mismo empleado o una comisión. Al igual que tenemos que evaluar su rendimiento, que tan bien esta su trabajo y de qué forma podemos llevarlo a la eficiencia.

La evaluación del desempeño es muy importante en la empresa ya que de aquí depende que tu capital humano sea mejor y se esfuerce cada día. Desafortunadamente muchas empresas no cuentan con este apartado y lo que hacen es que sus empleados se sientan en confort o que simplemente no se esfuercen, esto no es nada más para que tu capital humano se sienta satisfecho sino para que tu empresa llegue a la eficacia y eficiencia, y sea más productiva tu empresa.

Hay varios métodos de evaluación del desempeño, estos son con el fin de saber con cual el empleado se siente mejor:

• Método de escalas gráficas: Este método utiliza un formulario de doble entrada a llenar por el evaluador, donde por un lado en la hileras horizontales figuran los ítems que se evalúan (conocimientos, calidad, cooperación, etc.), y en columnas verticales se ponen los diferentes grados que corresponden a cada una (óptimo, muy bueno, bueno, regular, etc.).

• Método de elección forzada: Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de ciertas alternativas de tipo de desempeño individual. En cada bloque de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente sólo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado.

• Método de investigación de campo: La evaluación del desempeño la realiza el superior (jefe), pero con asesoría de un especialista del staff. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados.
• Método de comparación por pares: Aquí se comparan a los empleados tomados de a dos, y se anota cuál es aquel que, en cada aspecto (conocimientos, calidad, etc.) se desempeña mejor.
• Método de frases descriptivas: Parecido al método de elección forzada, solo que no se exige del evaluador que no elija una o dos alternativas, sino que se limita a señalar las frases que caracterizan el desempeño del subordinado y aquellas que no lo demuestran.
• Métodos mixtos: Una combinación de cualquiera de los métodos anteriores es muy utilizada en organizaciones que se caracterizan por la complejidad de los cargos.
La entrevista de evaluación de desempeño con el empleado constituye el punto principal del sistema: la comunicación que sirve de retroalimentación y que reduce los malentendidos entre un superior y el subordinado.

Como vemos, existen una infinidad de métodos de evaluación de desempeño por los cuales debemos elegir cual es mejor para nosotros y claro, para nuestro capital humano y con cual podemos llegar a la excelencia.

Bibliografía:

CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos.

McGraw-Hill, quinta Edición, 1999

Unidad 6 Unidad 6 Técnicas y métodos de la administración de sueldos, salarios y el mercado de trabajo

Unidad 6

Técnicas y métodos de la administración de sueldos, salarios y el mercado de trabajo

Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas sus demás necesidades.

En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de producción de los empleadores. A los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social del país y en aspectos tan importantes de la economía como el empleo, los precios y la inflación, la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones y así mantener el equilibrio de la balanza de pagos. Es lógico que los sindicatos y sus afiliados traten de que los salarios sean altos, para que los trabajadores puedan satisfacer mejor sus necesidades esenciales.

·         

¿Qué aprendí a partir de la socialización de las experiencias de los expertos?

Que hoy en día es muy difícil tratar el tema de los sueldo, sin embargo es por derecho y por bien del capital humano y por la empresa es saber gestionarlo.

·         

¿Cuáles son las implicaciones en la actualidad del mercado de trabajo?

Pues una demanda de precios sobre el puesto, salarios y comisiones, más bonos pero hoy simplemente se tiene que cumplir ya que gracias a la crisis que hay en México podré decir que es difícil.

Unidad 3 Planeación de Recursos Humanos

Objetivos Organizacionales

Es el resultado deseado que se pretende alcanzar en un determinado periodo.

Planeación de Recursos Humanos

Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización. 

Al determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más.

Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad altamente prioritaria.

Propósitos

·         Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organización.

·         Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.

·         Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a los discapacitados.

·         Organizar los programas de capacitación de empleados.

Ventajas:

·         Mejorar la utilización de recursos humanos

·         Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organización

·         Economizar en las contrataciones

·         Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.

·         Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores niveles de productividad mediante la aportación de personal más capacitado.

Una organización de tamaño reducido también puede lograr estas ventajas, pero su mejoría en efectividad puede resultar considerablemente menor debido a la escala más reducida de sus operaciones. De hecho, las ventajas de la Planeación de Recursos Humanos

La planeación de recursos humanos permitirá identificar la visión de la organización, donde se establece cual es el objeto de la misma y que es lo que se quiere de ella, al igual se detectarán cuáles son las principales debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas para encaminar los esfuerzos de la organización en pro del desarrollo y crecimiento, con una proyección a largo plazo.

Este tipo de planificación se concibe como el proceso que consiste en decidir sobre los objetivos de una organización, sobre los recursos que serán utilizados, y las políticas generales que orientarán la adquisición y administración de tales recursos, considerando a la empresa como una entidad total.

La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta además de hacia afuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. Otros propósitos más específicos de la planeación de RH incluyen anticipar periodos de escasez y de sobreoferta de mano de obra, lo que propiciará mayores oportunidades de seleccionar a los mejores candidatos existentes en el mercado. 

Conclusión

La conclusión es que como todo en esta vida se debe de tener una planeación de lo que se quiere hacer y en el mundo empresarial no se queda atrás.

Pues es muy importante ya que primero se debe de conocer al personal que se está contratando ya que así evitamos despidos y problemas al futuro. Al igual que tenemos que entrevistarlo para saber sus capacidades y habilidades para colocarlo de una manera correcta pues así se garantizará el desempeño y la felicidad de nuestro recurso humano

Hace poco que solicite trabajo en una empresa de alta categoría me conto el entrevistador y gerente de ventas: “Si no te contratamos es porque no seas bueno sino porque el puesto no es para ti o eres mejor de lo que el puesto requiere”; todo esto me quedo marcado ya que es la planeación de recursos humanos en toda la extensión de la palabra ya que como entrevistador te dice las posibilidades que tienes de no ser contratado y a la vez te dice que no desistas y te superes a ti mismo, algo que siempre llevare en mi mente.

Bibliografía APA

1. Wherther, William. Administración de Personal y Recursos Humanos. Quinta Edición. Editorial McGraw-Hill. 2000.
2. Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Quinta Edición Editorial McGraw-Hill. 2000.

Unidad 2
Víctor Alfonso Maldonado Sánchez
Administración de Recursos Humanos
Profesor Víctor Rosario
Lic. Negocios Internacionales
CUCEA
Universidad de Guadalajara

Análisis y diseño de puestos

·         Análisis de puesto

Como sabemos, las empresas tienen bases de datos y tienen un amplio conocimiento del tema, pero como le hacen para conocer a un nuevo futuro miembro de la empresa? Pues bien, existen los llamados “análisis de la información sobre puestos” esto ayuda a la empresa para conocer si el futuro empleado o aplicador será digno empleado para la empresa. Pues decimos que el analista de puestos debe analizar el puesto de trabajo, no concurrir en la errónea idea de analizar las personas que lo desempeñan, ya que esto atrae riesgos y errores en la hora de la contratación.

Después seguimos con:

Obtención de la información para el análisis de puesto

Como decíamos que ninguna empresa tiene una base de datos para conocer a un aplicante, tiene como medio su curriculum vitae, además de poner información oportuna y veráz a la hora de notificar una vacante.

Esto le ayudará a: Identificar el puesto correcto a la persona y el desarrollo correcto de un cuestionario.

De aquí viene las pruebas y exámenes que te aplican antes de entrar a una empresa además de las mentadas pruebas psicométricas.

Aplicación de la información sobre el análisis de puesto

Ya que todo se reúne, la información, las entrevistas y las pruebas realizadas al aplicante, se manda llamar una junta para que se decida sobre el puesto que va a obtener el aplicante además de pensar si es correcta su contratación. Esto se utiliza mediante:

Descripción del puesto:

·         Datos básicos,

·         resumen del puesto ( actividades a realizar)

·         condiciones de trabajo (horario, disponibilidad de tiempo)

·         Especificación del puesto (edad requerida, grado de escolaridad).

·         Niveles de desempeño (objetivo a alcanzar)

Los sistemas de información que se aplican en este análisis de puesto se encargan de obtener digitalmente todo lo que se aplicó o se ingresó (información del aplicante)

Obteniendo todo esto y aplicándolo, se llegará a un resultado y si el análisis estuvo correcto y bien hecho se llegará a la conclusión de que el aplicante en este caso ya un miembro de la empresa obtendrá satisfacción laboral.

Bibliografía:

Ramos, A. A. (2009). Administración de Recursos Humanos. México: Pearson.

Víctor Alfonso Maldonado Sánchez
Unidad 1
Fundamentos y desafíos de la administración de
recursos humanos
Víctor Alfonso Maldonado Sánchez
Administración de Recursos Humanos
Profesor Víctor Rosario
Lic. Negocios Internacionales
CUCEA
Universidad de Guadalajara
Objetivos y funciones de la administración de recursos humanos
Todo empresario y dueño de una empresa busca a alguien que pueda controlar
uno de los temas más difíciles en el mundo laboral como lo es el capital humano y
para ello existe el administrador de recursos humanos que busque objetivos
claves y concisos y con lo que se pueda evaluar el desempeño del personal.
Mientras que estos objetivos son encarar los desafíos del día a día en la empresa
y el proceso que se lleva.
Los objetivos corporativos son todos lo que conlleva una empresa como el de
llevar a la misma hacia el éxito y obviamente con la vista hacia lo financiero.
Los objetivos funcionales son todos aquellos que ayudan a la empresa a tener un
capital humano mejor y más relacionado con la empresa.
Los objetivos sociales son aquellos que se relacionan con la ética y conlleva tener
una relación más estable y más humana con la empresa.
Y los objetivos personales son todos los que ayudan al capital humano para que
este más tranquilo en la empresa.
Objetivos: Cumplir con las obligaciones legales, Proporcionar prestaciones,
Relaciones del sindicato y la empresa, Planificación del capital humano,
Relaciones con los empleados, Selección, Capacitación y desarrollo, Evaluación y
Ubicación.
La función es nada más que los departamentos de recursos existen para apoyar y
prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, a sus gerentes y a sus
empleados. El área de recursos humanos es un área de servicio. Y una de sus
funciones primordiales es el mejoramiento de la calidad de la vida laboral
mediante la participación del empleado.

Diversas denominaciones al departamento de recursos humanos
A la administración de recursos humanos se le conoce por muchos nombres o
denominaciones con el fin de que se amplié mas el conocimiento y estos son:
· Manejo de Personal
· Relaciones Laborales
· Relaciones Industriales
· Relaciones Humanas en el trabajo
· Administración de Personal
· Administración de Recursos Humanos
Administración proactiva y reactiva de recursos humanos
La administración reactiva de los recursos humanos ocurre cuando las decisiones
se toman para resolver problemas de personal. La administración proactiva se
lleva a cabo cuando los problemas se anticipan y se toman acciones correctivas
antes de que aquellos surjan.
Aspectos clave de la administración de recursos humanos
El enfoque estratégico: Contribuir al éxito estratégico de la organización.
Enfoque de los recursos humanos: La labor de individuos concretos.
Enfoque administrativo: Responsabilidad de cada uno de los gerentes de una
organización.
Enfoque de sistemas: Forma parte de un sistema, que es la organización.
Enfoque proactivo: Aumentar la contribución de los empleados y de la
organización mediante la anticipación de los desafíos que van a enfrentar.

La ética profesional en el área de los recursos humanos
La ética de la empresa trata de aplicar principios éticos en la toma de decisiones y
en acciones y aportan herramientas que exaltan el nivel ético de las empresas.
La ética de la empresa se encarga de las políticas de un buen gobierno en los
órganos de decisión más importantes de las empresas, en los procedimientos y
normas, en la transparencia, en la comunicación interna y externa, en la calidad
de los productos, en la visión y misión de una organización y en los códigos de
valores o de conducta.
La ética profesional regula las actividades que se realizan en una profesión. En el
departamento de recursos humanos actúa en un ambiente que no solo pretende el
respeto y dignidad de sus empleados sino que hace que la empresa se presente
manera honesta, cierta e íntegra como una ideología del bien social.
Principales Desafios de la Administración de los recursos humanos: Internos,
Externos, Profesionales, Corporativos e Internacionales
Ademas de tomar en cuenta el capital humano y sus reacciones en el trabajo,
debemos de también tomar en cuenta el ambiente y el entorno externo. Interno y
muchos mas. Un administrador en recursos humanos y un CEO o por decirlo en
nuestro país un patrón debe de fijarse en factores como los cambios tecnológicos,
económicos y culturales. Cada uno influye en la forma en que la organización
alcanza sus metas o el Gung Ho (película que influye métodos muy graciosos
pero ciertos y menciona motivación y trabajo en equipo).
Todos estos desafíos son muy diversos y por mencionar algunos son: diversidad
de la fuerza de trabajo (ya que no siempre encuentras la misma calidad en un
empleado), los factores demográficos, cambios económicos, cambios culturales,
cambios tecnológicos.
Los desafíos Corporativos son aquellos que se encuentran
adentro de la empresa por decir los sindicatos y los sistemas de información pues
un buen departamento de recursos humanos debe obtener y mantener una base
de datos eficiente. La necesidad de tener información actualizada y confiable y la
manera óptima de poner en práctica las políticas de personal dependen de los
objetivos generales que se haya trazado la organización.
Los desafíos profesionales vienen siendo un problema mayor para los
administradores de recursos humanos ya que muchas empresas buscan gente
con diploma de graduado y además de certificados asi como de certificaciones de
idiomas pues es importante ya que todos estos cuentan en el puesto que vayan a
ocupar y de manera importante ya que tiene que cumplir con los requisitos
necesarios. Y los desafíos internacionales son aquellos que enfrenta no solo una
empresa multinacional sino puede ser una microempresa ya que en el país puede
haber extranjeros que quieran ocupar una vacante y se tiene que estudiar como
debe de influir en los demás esta decisión de contratarlo.
Bibliografía:
Ramoss, A. A. (2009). Administracion de Recursos Humanos. Mexico: Pearson.

Muy buenas Tardes tengan todos ustedes!!
Los siguientes días subiré a este blog mis reportes de lectura de mi clase de Administración de Recursos Humanos impartidos por mi profesor Víctor Rosario, espero y los disfruten tanto como yo y ademas de que les ayude para futuros trabajos!
Los dejo para que se entretengan con este vídeo musical de mis bandas favoritas: Foo Fighters que habla sobre ser mejor cada día!!
Saludos!
http://www.youtube.com/watch?v=SBjQ9tuuTJQ

8 Claves para motivar al personal

Aquí te entregamos una fórmula con 8 datos efectivos para crear y estimular un grato ambiente laboral, que redunde en mayor productividad de tus empleados.



1. Procura ambientes de trabajo seguros y cómodos.


Encárgate de asegurar que los espacios sean adecuados para las labores de tus empleados y no representen un peligro para la salud de ellos. Para conseguirlo, invierte en algunas comodidades como aire acondicionado, mobiliario adecuado, equipo de computación eficiente, herramientas de calidad, insumos, etc.



2. Genera un ambiente de camaradería.


Puedes hacerlo sin pasar los límites de un reglamento interno de trabajo. El modo es muy simple: intenta sonreír, saludar, demostrar un interés genuino por la vida de tus colaboradores. Si lo haces, serás apreciado y bien recordado como un superior que por ejemplo, le lleva un folleto de una escuela de baile a un empleado que todos saben le gusta bailar. No por que se inscriba a la clase, sino por el detalle de recordarlo por situaciones ajenas al trabajo.



3. Festeja los cumpleaños.


Preocúpate de realizar una bitácora de los cumpleaños de todos tus trabajadores. Una forma practica de hacerlo es creando una especie de calendario donde todos se anoten en el día que corresponda. Este puede ser publicado en un afiche tipo diario mural en todas las oficinas o de forma virtual con herramientas como Facebook.



Cuando llegue el día de algún cumpleaños promueve la realización de una pequeña celebración, ya sea un coctel durante un break, una salida a comer en grupo o la compra de un pastel.



4. Celebra los avances profesionales de cada empleado.


Festeja las promociones y ascensos, así como los logros de los demás, establezce costumbres de festejo cuando un colaborador alcance una meta. Esto hará que tenga un valor sentimental no solo monetario y que permanezca en su memoria.



5. Utiliza frases positivas.


Cuando un empleado hace equivocadamente una actividad, tenemos que saber primero la causa por la que no la realizo correctamente. Cuando es por falta de conocimiento ¡Capacítelo!, cuando es por causa de ausencia de insumos o recursos, entregale esos recursos. Utiliza frases como "Yo confío en tus capacidades y se que lo puedes hacer mejor".



No te conviertas en el jefe que todos temen saludar, al contrario, que tengan la confianza de decir lo que pasa, de pedir lo que hace falta, de dar sugerencias y participar en las decisiones de la compañía.



6. Insentivos Económicos


Las remuneraciones económicas son muy bien aceptadas, comisiones, bonos, premios, etc. Pero siempre otórgalas a tiempo y justamente.



7. Los certificados o reconocimientos.


Por participaciones en cursos, convenciones, capacitaciones, tienen un mayor peso que el económico, puesto que estos documentos son fácilmente anexables a un currículo, que mas adelante le será de utilidad a su colaborador. Otorga reconocimientos también, por excelencia en su labor y si tiene oportunidad graba el nombre de estas personas excelentes en muros que los clientes puedan ver, esto les dará un mayor orgullo que la remuneración económica.



8. Reconocimiento de los altos mandos.


De una compañía hacia un colaborador puede ser un factor detonante de las capacidades del mismo. ¿Cómo crees que se sentiría un vendedor principiante si el presidente de la compañía lo felicita por haber alcanzado su meta de ventas en el primer mes de trabajo? ¿Cómo te sentirías tú? No es necesario que sea un gran sermón, bástará con una simple llamada telefónica en que digas: "Miguel, ¡felicidades hombre!, ya me enteré que superaste tu meta de ventas, espero me siga enterando de estas cosas".




Obtendrás más información sobre recursos humanos, si revisas los artículos relacionados:



Cómo motivar a los empleados dentro de tu empresa





http://www.soyentrepreneur.com/home/index.php?p=nota&idNota=7584

Esquema del marco jurídico de las relaciones laborales. Elaborado por los miembros de mi círculo de estudio